강제근로
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근로기준법 제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.
제107조(벌칙) 제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항 또는 제40조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2017. 11. 28.>
強制勤勞
1. 개요[편집]
이 조항은 헌법 제12조 제1항의 "법률과 적법한 절차에 의하지 아니하고는 강제노역을 받지 아니한다"는 정신을 근로관계에 구체화한 것으로, 경제적으로 우위에 있는 사용자가 그 지위를 이용하여 근로자에 반하는 노동을 강요하는 전근대적인 노사관계를 철폐함으로써 근로자의 노동인격을 존중하고 보호하려는 규정이다.
2. 강제근로의 수단[편집]
2.1. 폭행, 협박, 감금[편집]
형법 제260조, 제283조, 제267조에서 말하는 폭행, 협박, 감금과 일치하는 개념이다. 폭행 외에 폭언도 들어간다.[1]
2.2. 기타 정신 또는 신체의 자유를 구속하는 수단[편집]
폭행, 협박, 감금 등의 수단 외에 이에 준하는 정신적 또는 신체적 구속에 의한 근로로서 사회통념상 부당한 것으로 인정되는 방법에 의하여 근로자에게 근로를 강요하는 일체의 경우를 말한다. 예컨대, 근로자의 외출시에 감시자를 동반하게 한다든지, 근로자의 귀중품을 보관하여 도망갈 수 없도록 하는 것, 취침시에 외출복, 신발을 빼앗아 도망갈 수 없게 하는 것 등은 이 조항에서 말하는 강제근로에 해당한다.
또한 위약금이나 손해배상액의 예정(법 제20조), 전대채권(법 제21조), 강제저금(법 제22조)의 방법으로 근로자의 자유의사를 억압하여 근로를 강요하는 경우에도 동조에서 금지하는 강제근로의 수단이 된다.
3. 처벌[편집]
이 조항은 사용자가 노동자의 의사에 반하여 노동을 강제하는 것을 금지하는 것이라 사용자와 근로자 사이에 근로관계가 존재하는 것을 전제로 하고 있다. 동조위반이 성립하기 위해서는 노동이 실제로 행해져야 하는지에 대해 필요설[2]과 불요설[3]으로 나뉘어 있으나, 근로자의 자유의사에 반하는 근로의 강요 그 자체가 근로자의 인격에 대한 중대한 침해가 되며 동조의 '근로를 강요하지 못한다'고 하는 명문규정의 문리해석상으로도 강제에 의한 근로의 의무, 즉 실제로 근로가 행해진 것이냐의 여부는 문제가 되지 않는다고 해석된다.
4. 관련 문서[편집]
이 문서의 내용 중 전체 또는 일부는 2023-11-10 06:39:09에 나무위키 강제근로 문서에서 가져왔습니다.[1] 폭행은 그 성질상 반드시 신체상 가해의 결과를 야기함에 족한 완력행사임을 요하지 아니하고 육체상 고통을 수반하는 것도 아니므로 폭언을 수차 반복하는 것도 폭행이다(대판 1956. 12. 21. 4289형상297).[2] "여기에서 금지의 대상이 되는 근로의 강제라 함은 근로의 실행을 요하는 것이지만 반드시 사용자가 의도하는 근로가 실행으로 옮겨지는 것을 요건으로 하는 것은 아니므로 준비단계의 실현도 이미 이에 포함되는 것으로 보아야 한다." (김형배, <노동법>, 305면)[3] 박상필, <강의> 94~95면; 이병태, <최신>, 558면; 박홍규, <노동법론>, 251면.