인사행정론

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분류

1. 개요
2. 역사
2.2. 동기-위생이론
2.3. 베버(Weber)의 관료제
2.4. 경제학적 관점과 인적자원
3. 인사 제도
3.1. 공직의 직종 분류
3.2. 계급제
4. 임용
6. 성과평가
7. 보수와 연금
8. 행정윤리와 공무원상



1. 개요[편집]

인적자원관리, 노무관리, 인사관리라고도 한다. 경영학과 행정학의 하위 학문으로, 인사조직관리에서 개개인을 다루는 방법을 연구한다.

채용론, 교육훈련론, 인사평가론(업무평가론), 보상론, 업무분담으로 나뉜다.


2. 역사[편집]

미국에서는 건국 초부터 1800년대 말까지 엽관주의가 성행했다. 정당정치를 구현할 수 있어서 대중민주주의 이념에 맞았기 때문이다. 또 당시에는 정부 행정이 단순했기 때문이다. 단 직업 공무원제를 강화할 수 없었다는 한계가 있다.



2.1. 과학적 관리론[편집]


2.2. 동기-위생이론[편집]

허즈버그(Herzberg)는 동기요인에 승진, 성장 등의 요소를 포함하고, 위생요인으로 보수, 인간관계 등을 포함한다. 앨더퍼(Alderfer)는 상위욕구에 대한 좌절이 일어날 경우 하위 욕구로 회귀하는 좌절－퇴행 과정이 나타난다고 주장한다. 핵크만(Hackman)과 올드햄(Oldham)은 직무특성이론을 통해 개인의 동기를 직무 자체의 특성과 연관 지어 설명한다. 포터(Porter)와 롤러(Lawler)는 직무만족이 성과의 간접 원인이며, 노력은 직접 요인이라고 주장한다.



2.3. 베버(Weber)의 관료제[편집]

관료는 법규가 정한 직위의 담당자로서 직위의 목표와 법규에 충성을 바친다.


2.4. 경제학적 관점과 인적자원[편집]


3. 인사 제도[편집]

교류형 인사제도는 비교류형 인사제도에 비해 기관 간 이해 증진, 업무협조 및 개별공무원의 경력개발 측면에서 유리하다.


3.1. 공직의 직종 분류[편집]

우리나라 공무원은 크게 경력직과 특수경력직으로 나눌 수 있다.
  • 경력직: 검사, 소방공무원, 교육공무원 등
  • 특수경력직: 노동위원회 상임위원 등


3.2. 계급제[편집]

우리나라의 경우 기본적으로 계급제를 채택하고 있으며, 채용 및 승진, 전직에서 직위분류제의 요소를 부분적으로 활용하고 있다. 계급제를 시행하면 업무의 성격에 큰 구애를 받지 않고 탄력적으로 인력을 운영할 수 있다. 다양한 보직 순환을 통해 개인에게 능력 개발의 기회를 제공할 수 있다. 하지만 한 직위에 특화된 전문인을 양성하는 데에 어려움이 많고 직무의 특성을 고려한 보수 형평성을 유지하기 어렵다.


4. 임용[편집]



5. 교육훈련[편집]

  • 기타 훈련방법으로 토의, 현장훈련, 등이 있다.
  • Off JT (Off-the-Job Training)
    • 감수성 훈련(sensitivity training): 구성원의 감정이나 태도 등의 행태적 변화에 가장 효과적인 교육 훈련 방법이다. 주된 목적은 태도와 가치관의 변화를 통해 대인 관계 기술을 향상시키는 것이고, 지식 기술의 변화가 주목적이 아니다.
    • 사례연구: 실제 조직생활에서 경험한 사례 또는 가상의 시나리오를 가지고 문제해결방식을 찾는다.
    • 역할연기(role playing): 보통 자신과 반대되는 입장의 역할을 부여한다.
    • 프로그램화 학습: 일련의 질의와 응답을 통해 학습이 가능하도록 진도별 학습지침을 제공하는 책자나 컴퓨터프로그램을 이용하는 것이다.


6. 성과평가[편집]

  • 근무 성적 평정의 3대 요소: 근무 실적, 직무 수행 능력, 직무 수행 태도. [1]
  • 다면평가: 장점으로는 다수의 참여로 공정성을 높일 수 있고 근무성적평정에의 참여로 평정에 대한 이해와 관심을 높일 수 있으며 상관의 권위적 관리 행태가 민주적으로 바뀔 수 있다는 점을 들 수 있다. 단점으로는 평정자와 피평정자간 서로 잘봐주기(품앗이 효과) 평정을 할 수 있고 업무성과가 아니라 평상시의 인간관계가 평정에 많이 작용하여 타당성을 떨어뜨릴 수 있으며 피평정자를 충분히 관찰할 수 없는 사람이 평정에 참여함으로써 타당성을 떨어뜨릴 수 있다.
  • 역량평가(Competency Evaluation): 역량은 조직의 목표달성을 위해 뛰어난 성과를 나타내는 고성과자의 차별화된 행동특성과 태도를 의미한다. 이 평가에서는 단순한 근무실적을 넘어 해당 업무수행을 위한 충분한 역량이 있는지에 대해 평가한다. 성과에 대한 외부 변수를 통제함으로써 개인 역량에 대한 객관적인 평가를 시도한다. 역량평가센터를 활용한 역량평가가 도입되었다.


7. 보수와 연금[편집]

  • 우리나라 공무원 보수 체계: 호봉제, 고정급적 연봉제, 성과급적 연봉제 등을 주로 쓰고 있다. [2]


8. 행정윤리와 공무원상[편집]

  • 인사행정에서 중요시하는 행정의 가치로는 공직자의 재산등록, 선물신고, 취업제한 등이 있다.
  • 정치적 권리
    • 단체행동권은 공무원에게 노동의 권리를 인정한다고 하더라도 공무원의 특성상 제한이 가장 크게 가해질 수밖에 없는 권리이다.
    • 단결권은 소방공무원 등 일부 직종에는 2017년까지도 충분히 보장되지 않고 있다.





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[1] '직무 수행 핵심 역량'은 해당하지 않음[2] '성과 계약제'는 우리나라에서는 흔하지 않음

관련 문서