문서 보기문서 편집수정 내역 채용절차의 공정화에 관한 법률 (덤프버전으로 되돌리기) [목차] [[http://www.law.go.kr/법령/채용절차의공정화에관한법률|전문]] (약칭: 채용절차법) == 개요 == ||'''제1조(목적)''' 이 법은 채용과정에서 구직자가 제출하는 채용서류의 반환 등 채용절차에서의 최소한의 공정성을 확보하기 위한 사항을 정함으로써 구직자의 부담을 줄이고 권익을 보호하는 것을 목적으로 한다. '''제2조(정의)''' 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. "구인자"란 구직자를 채용하려는 자를 말한다. 2. "구직자"란 직업을 구하기 위하여 구인자의 채용광고에 응시하는 사람을 말한다. '''제3조(적용범위)''' __이 법은 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용한다. 다만, 국가 및 지방자치단체가 공무원을 채용하는 경우에는 적용하지 아니한다.__ '''제15조(권한의 위임)''' 이 법에 따른 고용노동부장관의 권한은 그 일부를 대통령령으로 정하는 바에 따라 지방고용노동관서의 장에게 위임할 수 있다.|| 2014년 1월 21일 제정되어 같은 날부터 시행 중인 법률이다. 규모가 큰 사업장부터 단계적으로 시행되어 왔으며, 2017년부터 비로소 전면 시행되었다. 제명만 봐서는 뭐하는 법률인지 잘 감이 오지 않을 것인데, 채용서류의 반환 청구를 허용하는 것이 가장 대표적인 내용이다. "채용서류"란 기초심사자료, 입증자료, 심층심사자료를 말하는데(제2조 제6호), 이들 각각의 뜻은 다음과 같다. * 기초심사자료 : 구직자의 응시원서, [[이력서]] 및 [[자기소개서]] (같은 조 제3호) * 입증자료 : 학위증명서, 경력증명서, 자격증명서 등 기초심사자료에 기재한 사항을 증명하는 일체의 자료 (같은 조 제4호) * 심층심사자료 : [[포트폴리오#s-1|작품집]], 연구실적물 등 구직자의 실력을 알아볼 수 있는 일체의 물건 및 자료 (같은 조 제5호) 참고로, '공정화에 관한 법률'이라는 명칭이 들어간 법률은 모두 [[공정거래위원회]] 소관이지만, 이 법률만은 [[고용노동부]] 소관이다. == 기초심사자료 표준양식의 사용 권장 == 고용노동부장관은 기초심사자료의 표준양식을 정하여 구인자에게 그 사용을 권장할 수 있다(제5조). 이에 따라, 고용노동부에서 '표준이력서 및 자기소개서 양식'을 만들었으므로,[[https://www.moel.go.kr/policy/policyinfo/safety/bbsView.do?bbs_seq=20180100182|#]] 참고할 만하다. == 구인자의 의무 == === 거짓 채용광고 등의 금지 === 구인자는 채용을 가장하여 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적 등으로 거짓의 채용광고를 내서는 아니 된다(제4조 제1항). 이를 위반하여 거짓의 채용광고를 낸 구인자는 형사처벌을 받는다(제16조). 구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다(제4조 제2항).[* 이를 위반하여 채용광고의 내용을 변경한 구인자는 과태료의 제재를 받는다(제17조 제1항 제1호).] 구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다(같은 조 제3항).[* 이를 위반하여 근로조건을 변경한 구인자는 과태료의 제재를 받는다(제17조 제1항 제1호).] 구인자는 구직자에게 채용서류 및 이와 관련한 저작권 등의 지식재산권을 자신에게 귀속하도록 강요하여서는 아니 된다(같은 조 제4항).[* 이를 위반하여 지식재산권을 자신에게 귀속하도록 강요한 구인자는 과태료의 제재를 받는다(제17조 제1항 제2호).] === 채용서류의 제출 제한 === 구인자는 채용시험을 서류심사와 필기·면접 시험 등으로 구분하여 실시하는 경우 서류심사에 합격한 구직자에 한정하여 입증자료 및 심층심사자료를 제출하게 하도록 노력하여야 한다(제13조). 2019년 7월 17일 부터는 구인자가 구직자 본인의 신체적 조건, 출신 지역, 혼인여부, 재산 및 직계 존비속 및 형재자매의 학력, 직업, 재산의 정보를 요구할 수 없게 된다. (제4조의3) === 전자우편 등을 통한 채용서류의 접수 === 구인자는 구직자의 채용서류를 사업장 또는 구인자로부터 위탁받아 채용업무에 종사하는 자의 홈페이지 또는 전자우편으로 받도록 노력하여야 한다(제7조 제1항). 구인자는 채용서류를 전자우편 등으로 받은 경우에는 지체 없이 구직자에게 접수된 사실을 홈페이지 게시, 휴대전화에 의한 문자전송, 전자우편, 팩스, 전화 등으로 알려야 한다(같은 조 제2항). === 채용일정 및 채용과정의 고지 === 구인자는 구직자에게 채용일정, 채용심사 지연의 사실 등 채용과정을 알려야 한다(제8조 전문). 채용서류를 전자우편 등으로 받는 경우에는, 위와 같은 채용과정을 홈페이지 게시, 휴대전화에 의한 문자전송, 전자우편, 팩스, 전화 등으로 알려야 한다(같은 조 후문). === 채용심사비용의 부담금지 === 구인자는 채용심사를 목적으로 구직자에게 채용서류 제출에 드는 비용 이외의 일체의 금전적 비용(이하 "채용심사비용"이라고 한다)을 부담시키지 못한다(제9조 본문). 이를 위반한 구인자에게 고용노동부장관은 시정을 명할 수 있으며(제12조 제1항), 이러한 시정명령을 받은 구인자는 해당 명령을 이행한 경우에 그 이행결과를 지체 없이 지방고용노동관서의 장에게 보고하여야 한다(같은 조 제2항, 영 제6조 제2호). 다만, 사업장 및 직종의 특수성으로 인하여 불가피한 사정이 있는 경우 지방고용노동관서의 장의 승인을 받아 구직자에게 채용심사비용의 일부를 부담하게 할 수 있다(제9조 단서, 영 제6조 제1호). === 채용 여부의 고지 === 구인자는 채용대상자를 확정한 경우에는 지체 없이 구직자에게 채용 여부를 알려야 한다(제10조 전문). 채용서류를 전자우편 등으로 받은 경우에는, 채용 여부를 홈페이지 게시, 휴대전화에 의한 문자전송, 전자우편, 팩스, 전화 등으로 알려야 한다(같은 조 후문). === 채용서류의 반환 등 === ☆구인자는 구직자의 채용 여부가 확정된 이후 구직자(확정된 채용대상자는 제외한다)가 채용서류의 반환을 청구하는 경우에는 본인임을 확인한 후 대통령령으로 정하는 바에 따라 반환하여야 한다(제11조 제1항 본문). 다만, 채용서류가 홈페이지 또는 전자우편으로 제출된 경우나 구직자가 구인자의 요구 없이 자발적으로 제출한 경우에는 그러하지 아니하다(같은 항 단서). 구인자는 구직자의 반환 청구에 대비하여 대통령령으로 정하는 기간 동안 채용서류를 보관하여야 한다.[* 이러한 채용서류 보관의무를 이행하지 아니한 구인자는 과태료의 제재를 받는다(제17조 제2항 제1호).] 다만, 천재지변이나 그 밖에 구인자에게 책임 없는 사유로 채용서류가 멸실된 경우 구인자는 채용서류의 반환 의무를 이행한 것으로 본다(같은 조 제3항). ☆구인자는 대통령령으로 정한 반환의 청구기간이 지난 경우 및 채용서류를 반환하지 아니한 경우에는 「개인정보 보호법」에 따라 채용서류를 파기하여야 한다(같은 조 제4항). 구직자의 채용서류 반환 청구는 서면 또는 전자적 방법 등 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 하여야 하며(같은 조 제2항), ☆채용서류의 반환에 소요되는 비용은 원칙적으로 구인자가 부담한다. 다만, 구인자는 대통령령으로 정하는 범위에서 채용서류의 반환에 소요되는 비용을 구직자에게 부담하게 할 수 있다(같은 조 제5항). 구인자는 이상의 내용을 채용 여부가 확정되기 전까지 구직자에게 알려야 한다(같은 조 제6항).[* 이를 위반하여 구직자에 대한 고지의무를 이행하지 아니한 구인자는 과태료의 제재를 받는다(제17조 제2항 제2호).] 위 ☆표시를 한 사항을 위반한 구인자에게 고용노동부장관은 시정을 명할 수 있으며(제12조 제1항), 이러한 시정명령을 받은 구인자는 해당 명령을 이행한 경우에 그 이행결과를 지체 없이 지방고용노동관서의 장에게 보고하여야 한다(같은 조 제2항, 영 제6조 제2호). [[http://www.newsprime.co.kr/news/article.html?no=369666|2017년 3월 현재]] 공공기관에서는 이 규정을 지키지 않고 있는 곳이 대부분이다. == 구직자의 의무 == 구직자는 구인자에게 제출하는 채용서류를 거짓으로 작성하여서는 아니 된다(제6조). == 보고 및 조사 등 == 지방고용노동관서의 장은 필요하다고 인정하면 구인자에게 이 법 시행에 필요한 자료를 제출하게 하거나 필요한 사항을 보고하게 할 수 있다(제14조 제1항, 영 제6조 제3호). 지방고용노동관서의 장은 이 법 위반 사실의 확인 등을 위하여 필요하면 소속 공무원으로 하여금 이 법을 적용받는 사업의 사업장이나 그 밖의 시설에 출입하여 서류·장부 또는 그 밖의 물건을 조사하고 관계인에게 질문하게 할 수 있으되(제14조 제2항),[* 이에 따라 출입·조사를 하는 관계 공무원은 그 권한을 표시하는 증표를 지니고 이를 관계인에게 보여주어야 한다(제14조 제4항).] 이러한 조사를 하려면 미리 조사 일시, 조사 이유 및 조사 내용 등의 조사계획을 조사 대상자에게 알려야 한다. 다만, 긴급히 조사하여야 하거나 사전에 알리면 증거인멸 등으로 조사목적을 달성할 수 없다고 인정하는 경우에는 그러하지 아니하다(같은 조 제3항). 시정명령을 이행하지 아니한 구인자는 과태료의 제재를 받는다(제17조 제2항 제3호). == 관련 문서 == * [[이력서]] * [[자기소개서]] [[분류:노동법]]캡챠되돌리기