문서의 임의 삭제는 제재 대상으로, 문서를 삭제하려면 삭제 토론을 진행해야 합니다. 문서 보기문서 삭제토론 면접 (문단 편집) == 설명 == 합격의 마지막 관문인 면접이 과거에는 채용 과정의 형식적인 통과의례 정도로 생각했었지만, 최근에는 최종 면접 과정에서 상당수의 지원자를 탈락시킬 정도로 그 중요성이 높아지고 있다. 전문직에 응시하고자 하는 학생이나 승진을 할 직원들이 선발 절차에 따라 마주해야 하는 면접은 어떻게 준비해야 하는지 매우 고민이 되는 부문이다. 주어진 짧은 시간 내에 자신을 부각시키거나 좋은 인상을 남겨야 한다는 부담감 때문에 면접 시작부터 얼굴이 화끈거리거나 당황해서 면접을 망쳐버리는 경우도 볼 수 있다. 일반적으로 [[대학]], [[아르바이트]], [[기업]] 등에서 지원자를 평가하기 위해 자주 실시하며 구술로 이루어진다는 점에서 일반적인 지필평가와는 큰 차이가 있다. 평가를 하게 되는 자, 즉 면접관이 피평가자와 대면하여 여러 가지 질문을 던지고, 이에 대한 피평가자의 대답을 점수화하는 형식으로 진행된다. 반대로 한국과 같이 징병제 국가에서의 입대과정에 면접을 잘 못 보면, 군대에 합격되는 아이러니한 상황도 있다. 1990년대까지는 고도성장기라서 왠만한 중견기업 이상급이라면 다들 기업규모를 문어발식으로 키울려했던데다가, 현실적으로도 업무전산화가 완전히 이루어지기 전이기 때문에 사람들이 많이 필요해서 신입 채용의 경우 면접은 서류 전형을 통과하면 거의 100% 통과하는 형식적인 절차였다. 그래서 말 그대로 "사지 멀쩡한지 보고, [[김광규(배우)|아버지 뭐 하시냐]]는 등의 신변잡기적인 간단한 질문을 던지는 형식"[* 한 마디로 지금의 [[아르바이트]] 면접 수준이었다고 보면 된다.]의 가벼운 면접이 많았고, 튀게 차리고 나오거나 이상한 답변만 하지 않으면 대부분이 합격할 정도로 난이도가 낮았지만, [[1997년 외환 위기]] 이후로 사기업에서 고용안정성이 약화한데다가, 주요기업들의 채용도 이전보다 많이 하지 않게 되었고, 채용을 하더라도 쉽게 짜를수있는 비정규직의 비율이 높아졌다. 또한, 1990년대 중후반에 진행된 대학진학률의 급속한 증가로 인해 취업준비생 가운데 대졸자가 대다수를 차지하게 되었고, 단순히 대햑을 나왔던것만으로도 채용시장에서 이점을 볼수없게 되었으며, 따라서 취업경쟁이 심화되었다. 이 때문에 서류전형도 전형이지만 면접의 중요성이 증가하면서 정말 옥석을 가려내기 위해 상당히 심도 있는 질문을 던지는 경우가 많아졌다.[* 따라서 전통적 의미에서의 면접만을 알고 있는 어른들 중엔 면접에서 떨어졌다고 하면 상당히 의아해하는 사람들이 있다. "아니, 멀쩡하게 생겼는데 왜 면접에서 떨어져? 무슨 문제가 있대?"라는 식. 일종의 세대 차이 현상이라 봐도 될 것이다.] 웬만한 기업의 채용 프로세스에서 매우 중요하게 취급되고 있는 평가 절차다. 예전에는 1차 면접이 중요하고 2차 면접은 '인성 면접'이라 해서 큰 문제가 없는 한 당락을 결정하지 않던 시절도 있었으나, 요즘은 2차 면접도 1.5~3배수로 뽑은 다음 높은 점수 순으로 최종합격자를 선발하는 사례가 늘어났기 때문에 최종합격 전까지는 절대 안심할 수 없다. 그렇다고 해서 면접을 너무 과대평가 하도록 하지는 말자. 자신이 입사/입학하고자 하는 곳이 어떤 인재를 필요로 하는가만 정확히 파악하는 것이 좋다. 대부분의 [[면접관]]들은 지원자들 머리 위에 있다. 이들은 보통 "신입이 대단하면 얼마나 대단하겠어?"라는 마인드를 가지고 면접에 임한다. 때문에 면접에서 자신이 지원하고자 하는 직무에 대해 아무리 풍부한 지식을 늘어놓아도, 신입과 실무자들과의 갭은 넘사벽이다. 물론 경력직 입사라면 이런 거 없으니, 최대한 자신의 직무 경력에 대한 기억과 능력을 살려서 면접에 임하도록 하자. [[면접관]]과 피평가자의 수에 따라 1대1, 1대다(多), 다대다 면접으로 분류할 수 있으며, 1대다 면접은 1명의 피평가자에 다수의 면접관이 붙는 경우와 반대로 여러 명의 피평가자에 1명의 면접관이 붙는 경우로 또 나눌 수 있다. 피평가자 하나에 면접관 다수인 면접은 심층면접의 성격을 띠는 일이 많으며, 비용과 시간의 소모가 많기 때문에 보통은 어느 정도 규모가 있는 집단에서 정말 마음먹고 지원자를 심층적으로 평가하고자 할 때에 쓰인다. 또한 다대다 면접은 토론 면접의 형식으로 치러지는 경우가 있다. 역시 이런 공채의 경우 다른 조가 면접을 진행하는 동안 대기 시간도 있고, 실기평가나 신체검사 등이 곁들어지거나 2종류 이상의 면접을 한 큐에 진행하는 경우가 보통 총 소요시간이 반나절을 초과하게 되는 경우가 있는데, 일단 가면 최소한 밥은 준다. 위치가 외진 곳에 있다거나 아침 일찍 면접을 시작할 경우 숙박지원을 해주는 곳도 있다. [[숙박시설]]의 종류는 케이스 바이 케이스. 사택이나 직원 기숙사를 제공해주며 타 대기업들의 연수원을 빌리거나[* 대기업 연수원의 주 수입원 중 하나다.] 호텔에서 재워주는 경우가 있다. 물론 한 방에 우겨넣을 수 있을 만큼 최대한 우겨넣는다. 그리고 긴장하지 말고 목도 풀라고 음료나 간단한 다과를 제공하는 곳도 있다. 마음껏 먹으라지만 어쩐지 많이 먹으면 안 될 거 같은 분위기 '이거 하나 먹을 때마다 1점씩 감점'이라는 흉흉한 [[농담]]도 있다. 물론 이런 제공은 회사를 제 발로 찾아온 예비 직원을 위한 단순한 매너에 불과하기에 우걱우걱 다 먹어치우거나 괜히 과장해서 먹거나 하지 않으면 감점 요소는 없다. 애당초 회사에는 탕비실이 있어 직원들에게 부담없이 다과를 제공한다. 한국뿐만 아니라 해외에서도 면접은 많이 쓰이는 방법이다. 대학에 입학하기 위해 면접을 보는 것은 이제 상식이다. 하지만 입사/입학하려는 을이 아니라 채용하려는 갑의 입장에서 본다면, 면접은 별로 좋은 방법이 아닐수 있다. 많은 과학적 연구결과들이 일관적으로 말하는 게 "면접은 별로 좋은 평가방법이 아니다"라는 것이기 때문이다. 어느 [[의과대학]]의 사례를 보면[* Dawes, R. M. (1994). House of cards: Psychology and psychotherapy based on myth.] 면접에서 최하위 점수를 받은 50명은 최상위 점수를 받았던 150명[* 총 지원자가 800]과 비교해서 학업성취도, 우등상 수상비율에서 차이가 없었다. 또한 다른 연구에서는[* Meehl, P. E. (1954). Clinical versus statistical prediction: A theoretical analysis and a review of the evidence.University of Minnesota press. 1954] 전문 면접관들에게 많은 자료를 주고 45분간 면접을 보게 한 후 면접 대상자(대학 신입생)들의 향후 학업 성적을 예측하게 했는데, 단순히 적성검사 점수와 고등학교 성적을 토대로 한 공식이 면접관들보다 훨씬 정확도가 높았다. 심리학자들에 따르면 면접관들의 판단은 평소에 가진 편견, 그 날의 컨디션에 영향받기 쉽고, [[http://terms.naver.com/entry.nhn?docId=2166915&cid=51043&categoryId=51043|후광 효과]]나 [[http://terms.naver.com/entry.nhn?docId=2176163&cid=51065&categoryId=51065|대조 효과]]에 의해 왜곡되기 쉬우며,[* 이상 유정식, '착각하는 CEO', RHK, 2013, p.213~214] 애초에 면접관은 유능해 보이는 사람들보다는 자기와 비슷한 사람을 뽑으려는 경향이 있기 때문에[* Rivera, L. A. (2012). Hiring as cultural matching the case of elite professional service firms. American Sociological Review, 77(6), 999-1022.][* 다만 이 연구는 개인의 주관이 반영되었을수도 있으므로 주의해야 한다.] 면접을 통해 유능한 사람이 뽑히기보다는 면접관과 취향이 맞는 사람이 뽑힐 확률이 높다. 물론 면접도 잘하면 도움이 될 것이다. 슈미트와 헌터의 연구에 따르면[* Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological bulletin, 124(2), 262.] 인재를 가장 잘 뽑을 수 있는 기준은 일반적 지적능력(ex IQ)과 '''구조화된''' 면접이었다. 그러나 이런 면접은 면접관의 직감과 경험보다는 데이터에 의존하기 때문에 기존의 면접과는 약간 거리가 멀다고 할 수 있다. 사실 사회심리학자인 니스벳은 일부 면접관들이 자신이 면접으로 다른 자료보다 더 정확하게 유능한 인재를 뽑을 수 있다고 믿는것이 '''인터뷰 착각'''(interview illusion)이라는 심리적 오류의 일부라고 말한다. 진정 조직의 발전과 성장을 위한다면 면접관에 의존하는 면접보다는 각종 조사를 통해 정리한 구조화된 면접을 제한적으로 사용하는 것이 더 도움이 될 것이다. 면접 결과의 통보 여부는 회사마다 다르다. 대기업은 웬만하면 합격이든 불합격이든 결과를 알려주지만, 중소기업들은 불합격 통보를 하지 않는 경우도 많다. 결과 발표일이 따로 정해져 있지 않을 때, 1주일 이내로 연락이 오지 않는다면 깔끔하게 포기하는 것이 좋다.저장 버튼을 클릭하면 당신이 기여한 내용을 CC-BY-NC-SA 2.0 KR으로 배포하고,기여한 문서에 대한 하이퍼링크나 URL을 이용하여 저작자 표시를 하는 것으로 충분하다는 데 동의하는 것입니다.이 동의는 철회할 수 없습니다.캡챠저장미리보기